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现代企业的生存发展离不开一整套运行良好的内部规章制度。任何企业在制定内部规章制度时都需要结合自身的实际情况，有针对性地规范企业内部可能出现的行为或现象，并在实践操作中严格落实已制定的规章制度。企业作为用人单位，它的内部规章制度一般涉及的面十分广泛，涵盖了企业的组织机构及其职能規定，内部生产或经营流程及其运转规定，员工选聘、晋升、辞退制度,劳动者的薪酬、保险福利、奖惩制度、企业卫生安全等。
实践中，企业的内部规章制度并不能由企业自由设定，它的内容不能与现行的法律法规相冲突《劳动法》第89条规定:用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第38条规定:用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；劳动者可以解除劳动合同。第80条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。但是,再细致周到的内部规章制度都难免存在疏忽、遗漏的地方,都无法预测到所有可能出现的风险，因此，为防范企业用工风险,企业一般都需要对其制定的内部规章制度进行合规预审，以期达到对规则进行补足，规避或减少风险发生的目的。
实践证明，企业通过建立比较完备的内部规章制度，可以有效加强企业自身规范运作，同时为处理企业与劳动者之间发生的劳动纠纷提供必要的规范依据。
《劳动合同法》第四条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
因此，企业内部规章制度在制定时应当遵循一定的原则和程序，不管是涉及企业经营管理秩序还是涉及劳动者权益保护的内容都必须理循法律规定，否则制定出来的规章制度将被认定无效，既不能约束劳动者的相关行为，也不能成为处理用人单位与劳动者纠纷的依据。一般在审査企业内部规章制度是否存在风险时，主要考虑以下三个方面的内容：
1. 规章制度内容是否合法
内容合法是企业内部规章制度要遵循的原则。企业在制定规章制度时往往只考虑自身利益，为自己设定了许多的免责条款或者强加给劳动者许多不应当归其承担的义务，这些免责条款或强加义务往往没有考虑到现行法律法规的相关规定，因此一旦用人单位与劳动者发生劳动纠纷，这些内部规章制度将因不符合法律规定而不具有相应的效力。同时，随着法律法规的更新，企业原来制定的规章不一定还适用，从这点看，企业的规章制度也应经常进行“体检''及时根掘客观实际情况进行修改、补充。
2. 规章制度制定程序是否民主
程序民主是现代社会制定规则时公认的准则之一，现代企业在制定内部规章制度时同样如此。根据前述《劳动合同法》第4条规定，可以看出，职工代表大会或者职工大会、工会等对企业内部规章制度的制定具有举足轻重的作用,特别是用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时应当与工会成者职工代表平等协商确定，不得由用人单位内部管理班子会议或者某几位领导拍板直接决定，否则将面临被认定没有经过民主程序、不能有效保护劳动者合法权益而无效的法律风险。
3. 规章制度是否经过公示
企业制定规章制度还必须将制定出来的制度予以公示，让全体劳动者知晓。我国法律有明确规定劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。为了防止劳动者以不清楚用人单位规章制度作为抗辩理由，用人单位要注意规章制度的公示性。
实务操作中，用人单位可以采用以下公示方式：
（1）员工手册发放，同时制度员工手册领取但，员工本人签字，与劳动合同一并留存，这种方式为普遍。
（2）内部培训各项规章制度，并保留培训及学习记录，要有与会人员本人签到内容。
（3）在劳动合同中明确约定员工在签订劳动合同时，已阅读、学习了单位的xxx制度，同时作为本合同附件的xxx制度等已经收到并学习。
（4）考试法:即在员工学习完各项制度后,通过开卷或闭卷考试的方式让员工本人亲自答写单位的相关制度，在设计试卷形式及内容时务必要涉及员一工手册的全部重要内容,不能有明显遗漏，同时保留试卷原件。
（5）传阅法：单位的各项制度由员工传阅学习，学习完后签字，单位留存传阅単的员工签字，但在渉及签字单时务必明确传阅文件的名称，避免因名称不清导致的不能证明传阅内容带来的风险。
（6）入职登记表设计时有关于入职培训的内容，明确培训内容包括单位的各项规章制度，由员工本人签字确认。
