企业在制定和公示劳动规章制度时应注意的问题

  劳动规章制度是公司、企业的内部“法律”，是企业用以管理员工、促使企业正常运转的依据。如果该依据，即劳动规章制度的指定不符合法律规定，那么这将会不必然对员工产生效力。目前许多企业在劳动规章制度的制定、公示和管理中却存在以下常见的问题：
  1、未经平等协商程序确定。
  根据《劳动合同法》的规定，劳动规章制度制定应该经过平等协商程序，即要经过职工代表大会或全体员工讨论，提出方案和意见，然后由企业与工会或员工代表经过平等协商确定。由此可见，劳动规章制度的制定不应该是企业单方面的行为。在实践中，很多单位在制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体员工讨论，提出方案和意见，未与工会或者员工代表平等协商确定。这样的规章制度实际上没有法律效力。一些单位制定的规章制度虽然已经通过平等协商程序，但由于未保留书面记录作证据，结果在发生争议纠纷时也很容易遭到仲裁和司法机构的质疑。
  2、内容不符合法律法规的规定。
  劳动规章的内容违反法律法规，主要是指在法律法规保护的主体条件上，劳动规章的内容、标准与法律法规的规定相抵触。例如劳动合同中约定试用期的问题，《劳动合同法》规定试用期长不超过6个月，这只是一个高限定，并不是劳动合同无论期限多长，只要试用期不超过6个月就是合法的。单位制定劳动规章时，涉及到试用期问题时，就不能笼统的规定6个月的试用期，更不能让员工先试用后再签劳动合同。在仲裁和诉讼过程中，由于企业对试用期的约定无法找到法律法规和政策作依据，也就是不能提供出可以被仲裁、司法机构采信的证据，就必然会得到败诉的结果。
  3、未履行公示和告知程序。
  企业应当将直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知员工。但是，不少企业的劳动规章制度都是处于秘密状态，锁在人力资源部管理工作者的抽屉里，只有到员工违反了规章制度的规定时，才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。对于这种现象，只要员工提出异议，企业的规章制度就无法产生法律效力。一些单位即使有公示或告知员工，但由于公示或告知方法使用不当，导致证据材料没有保留，无法向仲裁庭或法庭举证，同样要承担不利的法律后果。
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