集体沉默的积木巨人

康培凯从1980年起就在诺基亚供职，先后在CFO、副总裁、移动手机部总经理等多个职能岗位历练，2006年接替约玛·奥利拉成为诺基亚CEO。当时，为开发先进的智能手机，整合软件、硬件和应用等多个模块，诺基亚一直在不断提高公司的多元化程度，并将公司划分为多个部门。　
　　　彼时，诺基亚内部敏锐的企业家精神备受赞誉；各核心部门相互竞争资源，开发着满足不同市场需求的产品。然而，当时没有人注意到，因为争夺资源的内部竞争，产生了集体情绪，并渐成暗流。　　　　随着公司规模越来越大、资产与营收越来越高，诺基亚的部门割据现象日益严重。　　★ 2010年6月，2010上海世博会芬兰馆展出208个诺基亚手机触摸屏，供观众体验。　　
　　　　每一个部门都画出界限，形成“割据势力”，部门负责人则成为自己领域的藩王；员工更关心自己的地位、利益和内部晋升，淡漠与其他部门的合作，更不用提通力协作加快产品创新。
　　　　一旦提高对某一个部门的资源倾斜，并要求其他部门支持，就会无意挫伤公司的整体效益。诺基亚的这一问题与其他很多大型公司一样（譬如微软和索尼），导致其无法快速创新高质量的产品，来与不断出现的竞争对手抗衡。并且，这种现象自然而然的、快速的在公司里蔓延，如同花园里疯长的杂草，除之不尽。诺基亚不再是一个整体，而是一个个部门拼凑出来的“积木巨人”。　
　　　笔者与50余名诺基亚核心管理人员的反复交流印证了上述观点，也还原了许多当时发生在诺基亚内部的小故事。　　　　在当时，恐惧凌驾于其他情感，压垮了很多高层与中层管理者。这种恐惧并非是害怕被解雇，而是害怕失去在公司小社会中的地位。这种恐惧感渐渐变成一种集体情绪，影响着会议上的信息交流：哪些信息可以被分享，哪些则不行。中层管理者乐于让高层相信在截止日期前能够完成塞班的软件平台开发——其实根本不切实际，他们这么做主要是因为害怕失去自己的地位，他们不希望让领导失望；无论是在个人层面还是公司层面，这些中层管理者都不希望暴露自己的局限性或者弱点，而且，他们确实都为产品付出了大量精力。　　　　于是，一种基于多元无知效应（Pluralistic ignorance effect）的集体沉默在诺基亚内部发酵，没有人愿意道出塞班平台的局限性，也无人指出其他先进软件平台的实际开发进程滞后。　　　　由下自上的乐观预期与汇报，令诺基亚的高层们始终相信公司进步很快，能够抗衡苹果iPhone。可惜，事实并非如此。